Changemanagement

    Es wird immer notwendiger, sich an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen, die Komplexität des Umfelds und der Aufgaben steigen, die Arbeitserledigung muss effektiver und effizienter geschehen, und die Aufgaben ändern sich schneller. Um dies bewältigen zu können und weiterhin erfolgreich am Markt zu agieren, begleite ich Ihre Veränderungsprozesse professionell, zielgerichtet und prozessual mit einem mit Ihnen gemeinsam für Ihre Organisation maßgeschneiderten Vorgehen. Dabei werden die drei wichtigsten Erfolgsfaktoren für Veränderungen – Kommunikation, Führung und Strategie – bedient.
    Ihr Nutzen liegt darin, dass die in Ihrem Unternehmen agierenden Menschen rasch wieder ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg auf hohem Niveau leisten können und wollen.
    Mit Hilfe zweier Erklärungsmodelle lassen sich die organisationale Einbettung von Veränderungsmanagement sowie die Wirkungsmechanismen auf Menschen aus arbeitspsychologischer Sicht veranschaulichen.

    Kontakt

    Heike Rudtke
    Jahnstraße 76
    90522 Oberasbach
    Mobil: 0160- 97 04 98 30
    heike.rudtke@t-online.de
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    Unternehmensdimensionen im Eisbergmodell

    Bei Veränderungsprozessen überlagern sich aus meiner Erfahrung die klassischen drei, interdependenten Unternehmensdimensionen „Strategie und Ziele“, „Organisation und Prozesse“ sowie „Kultur, Menschen, Denkweisen und Verhalten“ mit dem Eisbergmodell, das von einer kleineren, sichtbaren Sachebene und einer wesentlich größeren, unsichtbaren Beziehungsebene in Unternehmen ausgeht. Wie im Schaubild dargestellt, sind die unter der Wasseroberfläche liegenden Aspekte diejenigen, die Stabilität geben.

    Veränderungen auf der Sachebene werden nur dann zum Ziel führen, wenn die agierenden Menschen mit ihren Erwartungen, Ängsten, Widerständen, Interessen, Machtstreben etc. auf der mächtigeren Beziehungsebene für die Veränderung gewonnen werden können.

    Zum Zweiten verwende ich zur Erläuterung das

    Phasenmodell der Veränderung

    Veränderungen bedeuten eine Störung des Gewohnten, wobei die meisten Menschen von ihrer Sozialisation her eher stabile Verhältnisse bevorzugen. Veränderungen lösen durch die damit verbundene Unsicherheit einen emotionalen Prozess aus, der in Verbindung zur Leistungsfähigkeit im unternehmerischen Umfeld steht. Mit Hilfe einer guten Prozesssteuerung wird bewirkt, dass die Ausschläge der einzelnen Phasen gering gehalten und die Phasen schneller durchlaufen werden, so dass die Arbeitsfähigkeit bald wieder hergestellt wird. Wird eine Veränderung zielgerichtet und schnell vollzogen und als sinnvoll erachtet, sind Menschen anpassungsfähig.

    Menschen im Unternehmen sind dann (wieder) leistungsfähig und – willig, wenn sie sich informiert und ernst genommen fühlen, auf die Veränderungen vorbereitet und – soweit sinnvoll – daran beteiligt sind, in der Umsetzung begleitet werden, Neues ausprobieren dürfen und Orientierung durch überzeugte und überzeugende Führungskräfte erfahren.

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    Kulturentwicklung

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    Unternehmen können sich durch eigenes proaktives Agieren oder sie drängende, sich verändernde Umfeldbedingungen in der Situation befinden, Kulturentwicklungsprozesse auf verschiedenen Ebenen und Dimensionen anzustoßen. Sinnvoll ist eine Analyse, welche Kulturaspekte in welcher Ausprägung sichtbar sind und welche für eine erfolgreiche Zukunft gestärkt oder abgeschwächt werden sollten. Hieraus können Entscheidungen für Interventionen getroffen werden, die nach Durchführung evaluiert werden.

    Hilfreich ist als Grundlage das Verhaltens- und Entwicklungsmodell von Clare W. Graves, das von Dr. Simon Sagmeister mit der Culture Map für die Arbeit in Unternehmen zur Kulturentwicklung weiter entwickelt und ausführlich erläutert wurde.

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